在实务中，很多财税同行对劳务派遣、离退休人员在高新技术企业认定、统计、税务、残保金、社保等场景下职工人数统计口径搞不清楚，其差异分析及实操要点总结如下：

一、高新技术企业认定口径
1、劳务派遣人员
      是否计入职工总数：计入，但需满足条件（工资直接发放+年工作时间≥183天）；  
     科技人员的认定：仅限直接签订劳动合同的员工，劳务派遣人员不可计入。  
     研发费用归集：仅归集直接发放的工资，不包含劳务派遣公司收取的管理费。

  
2、离退休返聘人员
     是否计入职工总数：不计入（即使签订劳动合同）；  
      研发费用归集：劳务报酬可计入“其他费用”（上限为研发总费用的20%）。 

二、统计部门口径（国家统计局）
1、劳务派遣人员
    统计规则：由实际用工单位统计（“谁用工、谁统计”），需单列“劳务派遣人员”指标。  

2、离退休返聘人员  
      统计规则： 返聘时间≥3个月 或报酬≥当地最低工资标准，需计入从业人员总数； 单独列示为“聘用的离退休人员”。 

三、税务处理口径（企业所得税）
1、劳务派遣人员
      费用扣除：企业直接支付工资：按“工资薪金”扣除（需代扣个税）；  
      支付给劳务派遣公司：按“劳务费”扣除（需取得增值税发票）。  
      残保金计算：是否计入用工单位职工人数存在争议（部分地区按实际用工统计）。  

2、离退休返聘人员
      费用扣除： 按“劳务报酬”扣除（需发票或代开发票）； 例外：若签订劳动合同并缴纳工伤保险，部分地区允许按“工资薪金”扣除。  
       残保金计算：一般不计入职工人数（因不缴纳社保）。 

  
四、小微企业口径

1、小微企业员工人数的政策依据是根据《中小企业划型标准规定》（工信部联企业〔2011〕300号）：小微企业划型标准：员工人数是核心指标之一（如工业类小微企业需满足“从业人员≤300人”）。
-统计范围：  
        包含：与企业签订劳动合同的全职、兼职、临时工； 不包含：劳务派遣人员（由劳务派遣公司统计）、离退休返聘人员（视为劳务关系）。
2、根据工信部划型标准，劳务派遣人员由劳务派遣单位统计，用工单位（小微企业）不计入。  
    例外情况：若劳务派遣人员实际由小微企业直接管理并支付工资（未通过派遣公司），可能被认定为事实劳动关系，需计入员工人数。 实操风险： 若用工单位与劳务派遣人员存在“假派遣、真用工”，可能被税务或劳动部门要求补缴社保或重新认定劳动关系。
3、离退休返聘人员是否计入小微企业员工人数的政策规定： 离退休返聘人员签订的是劳务协议，不属于劳动关系，原则上不计入小微企业员工人数。 例外情况：部分地方统计口径可能要求将长期返聘（如≥3个月）人员纳入从业人员总数，需咨询当地主管部门。税务风险： 若返聘报酬未通过发票结算，可能被税务机关认定为“隐性工资”，导致小微企业所得税优惠资格失效。
4、税务口径（小型微利企业）总结： 企业所得税优惠条件中“从业人数≤300人”的统计口径与工信部一致，不含劳务派遣和返聘人员。 

五、残保金计算口径
1、劳务派遣人员
      政策依据：《残疾人就业保障金征收使用管理办法》（财税〔2015〕72号） 统计规则：  
      用工单位：需计入职工人数（部分地区如北京、上海明确要求）；  
      派遣单位：不计入（因其非实际用工方）。  
       风险提示：地方政策差异大（如广东允许用工单位与派遣公司协商责任分担）。  
2、离退休返聘人员
      统计规则：  
     不计入职工人数（因其已享受养老保险待遇，无需缴纳社保）； 例外情况，若地方政策要求按“实际用工”统计，可能需计入（需咨询当地残联）。 

六、社保参保口径
1、劳务派遣人员
      参保责任：  
     由劳务派遣单位缴纳社保（五险）； 用工单位仅承担工伤保险补充责任（如江苏、浙江）。  
2、离退休返聘人员
      参保规则：  
    无需缴纳社保（《劳动合同法》规定）； 特殊情形： 部分地区试点单缴工伤保险（如广东、江苏）；可自愿购买商业保险（如意外险）。  

七、企业实操建议
1、高新技术企业：  
     建立人员分类台账（劳动合同工、劳务派遣、返聘人员），明确研发费用归集边界。 
2、残保金优化：  
     劳务派遣用工需与派遣公司明确残保金责任（通过协议约定）； 返聘人员尽量签订劳务协议，避免计入职工人数。 
3、税务合规：  
     返聘人员报酬优先通过发票结算（避免被认定为隐性工资）； 劳务派遣费用需取得增值税专用发票（确保税前扣除）。 
4、数据一致性：  
     确保统计、税务、高新、社保台账逻辑一致（如职工总数差异需附说明）。 

八、补充：劳务派遣人员中的残疾人计入哪一方  

      在处理劳务派遣人员中的残疾人是否计入用工单位或派遣单位时，需结合全国性法规和地方政策进行判断。
1、全国性法规口径
      根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》（财税〔2015〕72号）：基本原则：
      劳动关系归属原则：残疾人劳动关系归属于与其签订劳动合同的单位。  
       残保金责任划分：  
      派遣单位：作为法律上的用人单位，需将劳务派遣的残疾人计入自身职工总数，并履行安置残疾人的义务；  
      用工单位：原则上不计入残保金职工基数，但需在劳务派遣协议中明确双方责任（如地方政策无特殊要求）。 
2、地方政策差异
     部分地区对劳务派遣中的残疾人责任划分有特殊规定：
1）、北京、上海： 明确要求用工单位将实际使用的劳务派遣人员计入职工总数，用于计算残保金缴纳义务；若派遣人员中有残疾人，用工单位可将其计入自身残疾人就业比例，但需与派遣单位协商相关证明材料。 
2） 广东、浙江： 允许用工单位与派遣单位通过协议约定残保金责任（残疾人可任选一方计入）； 需向当地残联提交书面协议备案。 
3）、其他地区： 通常默认由派遣单位承担残保金义务，用工单位无需重复计入。  
3、实操建议
1）、协议明确责任： 在劳务派遣协议中明确约定残疾人的归属（是否计入用工单位或派遣单位残保金基数），并留存相关证明（如残疾人证、劳动合同）。 
2）、证明材料要求： 派遣单位申报，需提供残疾人证、与派遣单位的劳动合同、工资发放记录、社保缴纳证明； 用工单位申报：需额外提供与派遣单位的责任划分协议、实际用工证明（如考勤记录）。